像园丁那样管理

是什么原因造成了这两类员工全然不同的职业行为特征呢？
  我不由得再次想起关羽千里走单骑的故事。当初，曹操给了他那么高的职位（偏将军）、那么优厚的待遇（寿亭侯）。可是，他为什么宁可舍弃所有的荣华富贵，不惜过五关斩六将，甚至冒着被袁绍杀头的危险，也要去投奔他的前任老板刘备呢？
  那时，刘备不过是袁绍帐前的一位宾客，连自己的公司也没有。既不可能给他显赫的职位，也不可能给他丰厚的薪水，甚至也没有赤兔马这样的礼物送给他。他究竟贪图的是刘备的什么东西呢？
  如果说兄弟情谊是关羽忠诚于刘备的原因，为什么曹操不能在他和他的员工们之间建立起如此深厚的兄弟情谊呢？
  鱼饵和花肥：薪酬背后的意义
  姜子牙说过，钓鱼这件事体现了管理学的三种权谋。第一种权谋，利用鱼饵钓鱼，好比利用薪水招纳人才。第二种权谋，在芳香的鱼饵诱惑下，往往有鱼儿前来送死；在优厚的薪资吸引下，总是有人才前来卖命。第三种权谋，使用不同规格的鱼钩和鱼饵，能够钓到品种和大小不同的鱼儿；使用不同等级的职位和薪水，可以聘到专业和能力不同的人才。
  可是，无论你钓到的鱼儿有多大，你都不可能让鱼儿忠诚于渔夫。同样地，你看中了一
  个人才，给了他很高的职位、很高的薪水、很优厚的待遇，但这些并不能成为他应该忠诚于你的理由。
  你是一个渔夫，你付出了各种芳香的鱼饵，但你事实上你并不爱那些鱼儿，而是另有企图。你付出的高薪和各种名目的非货币薪酬，其实都不过是你为了钓鱼所付出的代价。
  你是一个渔夫，员工们也有样学样，成了另一种形式的渔夫。你在钓员工们的使用价值，员工们在钓你的薪水，你们在互相垂钓，彼此心怀叵测，哪有什么忠诚可言呢？就像富翁和美女之间的故事一样。富翁看中了美女的姿色，他可以用一掷千金的方式得到她的身体，却从来得不到她的心。她呢，除了向他伸手要钱，心中却只有永远不能满足的欲望和怨恨。
  渔夫得不到鱼儿的忠诚，园丁却能够分享花儿的快乐。同样地，渔夫式老板得不到员工的忠诚，园丁式老板却能够和他的员工相亲相爱。为什么会有这样的差别呢？
  用经济学家的眼光来看，渔夫式老板付出的薪酬，与园丁式老板付出的薪酬没有什么两样。可是，在这些薪酬的背后，却隐藏着两种不同的意义。渔夫式老板付出的薪酬是一种鱼饵，园丁式老板付出的薪酬却是一种花肥。鱼饵意味着渔夫的权谋，花肥却意味着园丁的爱。
  员工是否效忠于企业，并不是因为薪酬，而是因为薪酬背后的意义。例如曹操，无论他给了关羽多么高薪的待遇，也改变不了他的渔夫本性。他赏赐给关羽的所有荣华富贵，都不过是一些芳香的鱼饵。
  在芳香的鱼饵诱惑下，往往有鱼儿前来送死。可是，关羽却清楚地知道，他不需要那些芳香的鱼饵。他毅然离开了曹操，毅然舍弃了所有的荣华富贵，不惜过五关斩六将，甚至冒着被袁绍杀头的危险，也要去投奔他的前任老板刘备。
  曹操是一个杰出的渔夫，刘备是一个平凡的园丁。可是，即使是一个平凡的园丁，也远比一个杰出的渔夫可贵。关羽千里走单骑的故事，真可谓大义凛然。
  鱼儿不会忠诚于渔夫，花儿却愿意和园丁相亲相爱。在刘备这样的园丁身边，关羽和张飞好像两棵花树一样成长，从当初保镖级的武士，成长为后来闻名天下的将军。这种花树之于园丁的忠诚，就是《三国演义》中桃园结义的兄弟之情。
  爱是唯一的管理智慧。可是，渔夫怎么能够懂得爱呢？在渔夫眼里，爱早已沦为了某种可耻的权谋。只有园丁才会懂得爱，并因此理解忠诚的意义。
  让员工们热爱自己的工作
  让员工们热爱自己的工作
  正确的文化地图＋情境领导技术＝有效的领导力
  美国领导力研究中心的主席保罗·赫塞先生是情境领导技术的创始人。什么是情境领导技术呢？他解释说，当我们在管理一个团队时，不能用一成不变的方法，要随着情境的改变和员工的不同，而改变我们的领导方式。如果你能够针对员工的意愿来调整自己的领导模式，你就能够成功地影响他的行为，实现有效的领导。
  可是，你怎样才能了解员工的意愿呢？你要进入员工的心灵世界，去探寻他们的秘密。同时，你需要带上一张正确的地图，以保证你的探秘之旅不至于迷失方向。如果你的地图是对的，你就能够正确地判断员工的方位。然而，如果你的地图是错误的呢？无论你的情境领导技术多么高超，你都不可能帮助员工找到正确的位置。所以，我对保罗·赫塞先生说：“古代中国的文化地图，加上你的情境领导技术，才能产生真正有效的领导力。”
  “正确的文化地图＋情境领导技术＝有效的领导力”。如果你对了，一切都对了，你的领导力就会有助于员工们的健康成长。如果你错了呢？你就会误会这个世界，你的领导力就会戕害于员工们的快乐人生。就像《思考中医》的作者刘力红所说的那样，医生有上工、下工的区别。上工者良医，下工者庸医。你是良医还是庸医，关键就在于你是否能够对症下药。你的药方对了，你就能够治病救人；药方错了，不仅没有治疗作用，反而会产生毒副作用。
  何谓良医呢？概而论之，就是你要懂得以人为本、临症察机、扶正祛邪、固本培元的医道。那么，又何谓正邪呢？这就是文化地图所要解决的大问题。如果你能够看懂古代中国的文化地图，就能够敏锐地分辨出正邪，从而能够达到临症察机、扶正祛邪、固本培元的治疗目的。
  所谓情境领导，用中医的话说，其实也应该是“以人为本、临症察机、扶正祛邪、固本培元”的十六字理论。
  技术主义的尖刀，斩不断现代管理学的死结
  要实现真正的情境领导，有一个前提条件，那就是你对真实情境的理解。
  如果你是一位有为的管理者，你怎么能够理解真实的含义呢？你所谓的“真实”，不过是一种主观上的“真实”。你是那样急不可耐地主张有为，以至于你很难用一种宁静、悠远的心态去理解真实的含义。你是那样不理解真实的情境，以至于你很难做到临症察机、对症下药。
  只有以人为本，才能理解真实的情境。可是，由于自我主义的心理作祟，一位有为的管理者往往会把员工们视为工具，从而背离了以人为本的管理之道。他所谓的“以人为本”，其实是“以人为资本”或者“以人为成本”，如同《老人与海》中的那个老渔夫，为了捕获一条大鱼，或者为了使用一种工具所付出的资本和成本一样。
  当你把员工们看作工具的时候，你和员工们之间就变成了一种互相利用的关系。你在打量每一个员工：“他会听从我的使用吗？为了使用他，我付出的成本划算吗？他作为工具的性能和效用能够让我满意吗？” 这样，你就会伤害到他们的自尊和人格。一部分员工会因此愤愤不平，另一部分员工则会跟你讨价还价：“你愿意付出怎样的代价利用我呢？”
  于是，在利用别人和被别人利用之间，经常会发生剧烈的矛盾和冲突。企业组织的发展目标与员工个人的价值追求之间，也会因为这样的矛盾和冲突，出现严重的偏差。而员工个人与企业组织之间的情绪对抗，也会造成管理制度的完善性不断受到挑战。老板在利用员工，员工也在利用企业和他的同事们。他们互相利用，彼此博弈，以至于企业成了一个尔虞我诈、充满憎恨的战场和地狱。
  爱是决定员工忠诚度的精神要素。如果没有了爱，忠诚就会成为一个遥远的神话。如果没有了忠诚，企业的文化基础就会极其浅薄。老板与员工之间尔虞我诈的博弈，更是使得企业成了一座稍不注意就会土崩瓦解的危楼。这就是为什么企业越大越脆弱，为什么高薪买不到忠诚，为什么管理技术在不断进步而管理难题却依然在层出不穷的真实原因。
  保罗·赫塞先生的情境领导技术，事实上成了老板用来对付员工的一种博弈工具。管理技术主义的尖刀，斩不断那些现代管理学无法打开的死结。
  让每一位员工热爱自己的工作
  一位有为的管理者怎么会懂得爱呢？他是那样主张有为，以至于他常常会把员工们视为工具。以人为本的管理之道，也被曲解成了“以人为资本”、“以人为成本”。
  在汉字文化中，以人为本的“本”，指的是树木的根部。以人为本的意思是说，管理学最根本的道理，是对人的理解、尊重和爱护。也就是说，你要懂得爱，懂得以尊重和理解员工的方式去关心他们的成长。
  只有像园丁一样无为的管理者，才会懂得以人为本的“本”义。世界上没有两朵相同的花，也没有两棵相同的树，每个生命都是独特的，都有着属于自己的无与伦比的美丽。同样的道理，每一个人都应该活出自己与众不同的个体价值。如果你能够像园丁那样欣赏他们，像园丁那样帮助他们，那么他们就会像花儿那样绽放出姹紫嫣红的笑容、像果树那样奉献出橘黄橙绿的果实。
  让牡丹花成为一株最优秀的牡丹花，让苹果树成为一株最优秀的苹果树—作为一个园丁式的管理者，你的职责就是帮助每一位员工成为一个最优秀的自己。