官员手记 芝麻官悟语

一个土地承包政策，从根本上解决了10亿农民的吃饭问题。这就是伟大的总设计师邓小平大胆改革，退一进二，以退为进带来的结果。   
  该退不能进(2)   
  当我们在前进路上遇到困难的时候，一定要审时度势，冷静思考，客观分析，果断决策。当你觉得前进艰难，应该退一退的时候，一定要尊重客观，顺势而退。要知道，该退的时候，主观不想退，客观实际上也在退，这种退不以人的意志为转移。与其迟退，不如及早主动退。迟退不仅被动，而且造成的损失更大。主动后退，是退一进二的战略调整。对于这种暂时的退，人们往往不理解，而且会引起各种议论，会引来方方面面的阻力和压力。但为了大局，为了未来发展，领导者需要有一种勇退胆略，需要承担一定责任，甚至准备冒一定风险。当退到一定程度，又发展到快速前进的时候，人们才能正确评价当初勇退的价值。 
  进退有度进和退是辩证的统一体。进是绝对的，退是相对的。我们既反对那种“有进无退”的冒进主义，又反对那种“有退无进”的逃跑主义。那么，究竟进什么、退什么，何时进、何时退，进多少、退多少，这其间就有一个度的把握问题。 
  汉高祖刘邦在进退问题上就很有点招数。在陈胜、吴广起义失败后，他与项羽等合力攻秦，并相约先入关者为王。他先采取进的战略抢先一步入关，从“道义”与“名分”上首先占了上风；但刘邦当时的力量无法与项羽相比，故又不得不采取退的办法，率张良、陈平、樊哙等人亲赴“鸿门宴”，虽委曲求全，但他争取到了喘息之机；待他日后强大，便又摆出咄咄逼人的进攻之势，迫使项羽兵败垓下，自刎乌江，从而建立了刘汉江山。有进有退，也是经济发展的一大方略。党的十五届四中全会提出调整国有经济布局，就是坚持“有进有退，有所为有所不为”的思路的。针对国有经济整体素质不高、资源配置不尽合理的情况，对涉及国家安全、自然垄断、提供重要公共产品和服务的行业进行国家控制，而对其它竞争性的行业和领域则放开放活，探索公有制的多种实现形式，鼓励和引导个体私营等非公有制经济参与国有企业的改革和重组。这样，一进一退，国有经济战线虽然有所收缩，但其控制力和竞争力得到明显增强。事物发展需要不断地调整，调整的过程就是进与退的过程。八十年代我们发展乡镇企业，劲头很足，摊子铺的很大，可以说是异军突起，日新月异，农村形势一派繁荣。但进入九十年代，随着市场经济的不断完善和买方市场的形成，乡镇企业产权不清、机制不活的劣势逐步显现，其活力也日趋减弱。对乡镇企业的发展来说，就有一个调整的问题。要调整就是改制，由集体形式改为股份制或私营企业，这一改，实际上就是暂时退一步。但这一步退大多数人接收不了，旧体制的惯性仍在束缚着人们的手脚。由于一些地方进退不能很好地把握，乡镇企业在九十年代近十年间徘徊不前，大大地失去了发展机遇。等到大多数企业萎缩，甚至有些企业快要倒闭的时候，人们才开始觉醒，才下决心走改制的路子。改制后的乡镇企业进入21世纪初重新焕发了生机，才又走上了新一轮发展的快车道。实践证明，该进不进是愚者，同样，该退不退是傻瓜。进退适时，进退有度，才是聪明的领导。进与退，是一对孪生兄弟，相伴而行，互为因果。我们应努力把握事物的进退规律，并能够自觉运用它。该进时不盲目退却，该退时不盲目冒进，尤其要学会以退为进的策略，做到动静有度，进退自如。   
  从“新陈代谢”谈干部能下机制(1)   
  在一些地方，领导干部有干的，有混的。问题在于干的和混的结果差不多。要想让混日子的干部混不下去，就必须建立一套行之有效的干部能下机制。 
  ○“新陈代谢”与干部能下机制 
  ○“重茬庄稼不长”与干部交流 
  ○“伯乐相马”与用人原则 
  “新陈代谢”与干部能下机制 
  新陈代谢是生物的基本特征之一。具体讲就是生物体经常不断地从外界取得生活必需的物质，并使这些物质变成生物本身的物质，同时把体内产生的废物排出体外，这种新物质代替旧物质的过程叫做新陈代谢，简称代谢。有生命就有代谢，蚯蚓的“吐故纳新”，蛇蝎的“脱胎换骨”，人的“吃喝拉撒”，都是新陈代谢的生理表现。正是这一生理机制的正常运转，才使生物体得以生息繁衍。代谢机制一旦出了问题，生命便濒临死亡。 
  新生物代替旧生物，是生物发展的客观规律。“人事有代谢，往来成古今。”干部人事制度也存在新陈代谢问题。长江后浪推前浪，世人新人换旧人，干部队伍吐故纳新、能上能下就是新陈代谢的过程。随着干部人事制度改革的不断深化，扩大民主，引入竞争，通过公开选拔、竞争上岗等有效途径，逐步拓宽了领导干部“能上”的渠道。但干部“能下”的机制还没有真正建立起来。不胜任的干部下不去，不称职的干部降不了，实在差劲的也只是换换位子。“平者下、庸者让”仍然写在纸上，说在嘴上，而未真正落到实处。“流水不腐，户枢不蠹”。干部不流动，只能是死水一潭，工作必然无生机无活力无起色。 
  那么，如何建立起领导干部“能下”机制呢？根据一些地方的探索，可以归纳为以下途径：一是一把手组阁制度。上级党委只委任一把手，班子副职由一把手进行组阁，任期同样也是五年，完成任期目标任务继续连任，完不成任期目标任务一同免职。在组阁中，德才兼备的干部都有人抢着启用，而素质比较差的干部在组阁中会自然淘汰。二是竞选制度。党代会、人代会选举要实行竞选，竞选可采取等额竞选和差额竞选。差额竞选比例要大，而且竞选不能受任何权力影响和人为干扰。这样通过竞选，相对差的就会自然落选。三是实行末位淘汰制度。严格考核，充分发扬民主，设立秘密写票处，搞好“三评”，即上级领导评，同级部门互相评，基层单位、群众和服务对象评。党组织依据公正、客观的综合测评结果，对末位者“摘帽子”，给予降职、免职和责令辞职等组织处理。四是实行待岗制度。对不胜任岗位要求、群众意见大、又一时难以安排合适岗位的干部，免去现职，实行待岗。五是实行严格的任期制度。明确规定党政领导的职务任用期限和企业管理人员聘任期限，任职期满，要进行严格考核，并根据考核结果、有关条件和工作要求，决定是否继续任用，或重新竞争上岗。只有在拓宽干部“上”的渠道的同时，不断疏通干部“下”的途径，才能真正建立干部能上能下、能进能出、充满生机与活力的用人机制。 
  “重茬庄稼不长”与干部交流 
  我们知道，土壤中所含的可溶性矿物质又叫无机元素，消耗以后难以很快恢复。在种过一茬对某种元素需要量大的作物后，土壤所含的这种元素会明显减少，影响第二茬作物生长。此外，种过一茬作物后，土壤中含有本作物根系，根系中携带大量病毒，这也是抑制二茬作物生长发育的原因。领导干部的成长也包含着这样的道理。一任领导在一个地方工作时间长了，会产生许多弊端：一是从自身条件看，一个干部长期固守一地，逐步会产生惰性，工作热情和兴趣相对减弱，工作劲头与创新意识渐显不足，自身难免出现这样或那样的问题，必然对工作产生不利影响；二是从所处环境看，由于在一个地方工作多年，社会关系日趋复杂，很难摆脱亲朋故旧的人际关系束缚，易被各种复杂因素困扰，处理事情往往优柔寡断，难以超脱地工作，久而久之会导致政绩平平。 
  干部在一个地方工作的政绩，群众的公认程度随着时间的推移，一般在坐标上可描绘出这样四条几何线：一是始终平平的；二是一直走下坡路的；三是一直是上升的。这三类都是少数，多数是呈一条抛物线，即随着工作推移，逐渐政绩显露，民意看好，但到一定程度，就开始走下坡路，形成一个波峰。问题形成的原因，主要是由于时间长了，人际关系复杂和自身的惰性影响而致。 
  长期在一地工作，不利于领导干部成长。从实际情况看，由于受世俗观念的影响，尽管你有能力、有本事，也往往只能论资排辈。这样熬来熬去，自身的活力必然会减退。 
  一个领导干部交流到外地工作，明显有四大好处：一是领导干部新到一地工作有重塑形象的强烈愿望。要树起自己的形象，就必须卖力干几件漂亮事，这样，新的活力、新的干劲随之产生。二是“一张白纸好画画”。新到一地工作，矛盾相对较少，不需要瞻前顾后，怕这怕那，能大刀阔斧地开展工作。三是新班子新成员没看法、没成见。这样工作起来顺心、称心。能冷静总结过去的经验教训，哪些是长处就继续发扬，哪些是短处就引起注意。这样，更有利于与人和谐相处。四是减少了许多麻烦事。新到一地，亲戚朋友少了，尤其是老乡少了，这样闲事就少了。不仅落个清静，而且能集中精力干好工作。   
  从“新陈代谢”谈干部能下机制(2)   
  综上所述，一个主要领导干部，在一地工作最好三至五年，不宜时间过长。