哈佛模式－职业经理人

应根据不同组织中这些因素的不同确定组织的规模、层次和人员。对
一个已存在或处于变化中的组织，精简的意义并非意味着单纯的减少机构和人员，也不单纯是为了减轻组织负担，而最根本的是为了保证组织的有效性。但是现实中的组织大部分并非是精简的，以美国为首的西方国家大企业，从
20世纪80年代中期开始精简机构的热潮。美国从事管理咨询的卡尼公司，在1985年对41家大企业进行了一次详细研究，他们根据企业长期的经济状况，对优胜
者和失败者进行了比较，优胜企业的管理层次比失败企业少3．9层（7．2个层次对11．1个层次）。前者平均每收入10亿美元，公司总部所需的职能部门专
业人员都比后者少500人。
精简与改组增效率：在一个2万人口小镇的一名新经理决心重视顾客服务的问题。正如他很快注意到的，这个问题在于“顾客竟找不到任何一个人反
映批评意见。实际上任何工作都无人负责”。最能采取行动的小组却毫无希望地被分割成好几块。30名一般职工由7名一线领班管理，每个领班都小心翼翼地
保护自己的势力范围。新经理很快就断言：“这里缺乏横向交流沟通。”此外，已经人浮于事的上层还坐着另外两名经理（第二层监工）。新领导说干就干，他
撤销了7名一线领班中的5名和上一层次的两名经理当中的1名。即使留下的2名一线领班，也不再分别管理两个职能部门；30名一般职工合并成一个统一
小组，他们之间的交流沟通得到了很大的改进――为顾客服务的工作也随之得到改善：每月每100名订户的投诉率迅速下降了75％。
（4）有效的组织应该具有灵活性。组织的活动过程是一个动态的过程，组织的目标也是在内外部环境不断变化的情况下实现的，而且组织目标本身也是
变化的。组织机构作为达到组织目标的手段，也应根据组织在不同时期所面临的不同情况作相应的变化。灵活性意味着组织应具有一定的适应性。但灵活性
并非意味着朝令夕改，组织机构一旦建立，就应具有相对的稳定性。不停地变更组织机构和人员会使得熟悉任务的成本增大，因此要正确理解灵活性原则。
当情况发生了变化，而组织仍保证有效率，这也是灵活性的表现。在组织设计中，可以根据工作任务的性质和期限的不同，设立不同的机构。长期性经常性
任务可设立长期性机构，临时性的任务，可设立临时性的机构，同时因地制宜。进入20世纪80年代后，由于经济、技术、政治、市场等外部环境的巨大
变化，许多企业组织充分感到了不适应性。为了增加灵活性，西方国家企业也进行了诸多有益的探索。这些探索对传统的、正规的组织结构提出了挑战，而
发展出了一些新的组织构想。比如，彼得斯等人倡导的建立自我管理小组等。
建立“第四系统”：美国的李克特和鲍尔斯认为：正式组织中的专权管理方法浪费了人力资源，它不仅导致不愉快，而且促使工作效率不高和不协调，
因为它禁止信息流通并压制有才干的下属致力于完成公司目标。协商方式的管理，把决策权集中在最高层，这种方法也比较好。但只有当全体职工真正参与
制订决策，并在合作的群体内工作（李克特称之为“第四系统”），才能提高人们的积极性，唤起大家的信任，在重叠的组织组成部分内部产生有意义的连结，
并创造出高度生产率。一个在第四系统体制下工作的好管理人员总是接近人们，支持人们，信任下属，很少监督别人，但又总是接受信息，寻求参与，随时随
地与人协作。
GE公司的卡迪拉克发动机厂的组织创新：卡迪拉克是GE设在密执安州利费尼亚市的一个发动机厂。这家厂在20世纪80年代初进行了组织改革，其基
本内容包括：成立一个计划小组，成员包括经理人员和工会领导人，以及若干拿计时工资的职工，他们专门用几乎一年的时间研究工厂的组织和经营
；他们还参观其他一些地方；过去保密的会计账目公开了；制定了一套经营哲学，称为“利费尼亚发动机厂经营哲学”；建成了一套小组结构，工厂前任厂长鲍勃・
斯特拉米及其两位同事在《改造工作场所》一书中论述了这个计划小组的主要发现：“最有影响和最有力量的结论，就是利费尼亚计划小组无条件地支持和
促进组成小组的观念，这种观念成为整个新组织中心的凝聚力量。而且，这种思想是如此紧迫需要和如此重要，以至它立即成为改善经营计划以及在几个月
的实施过程中不断强调的主题。”
利费尼亚工厂以小组为重点，使组织的每个人都成为8至15人的小组成员。重要（也很恰当）的是，这些小组不叫工作小组，而叫经营小组。“经营小
组”是享有高度自主权的组织（按过去的标准衡量尤为如此），它负责安排工时，安排培训，解决问题以及其他许多活动。例如，这些小组制定自己的定额
指标。它们至少每周举行一次小组会。和菲茨格拉尔德工厂一样，按知识付酬的方法激励着每个人实际上要学习工厂的每一个工种。大多数颁发给提合理化
建议的奖励是按小组授予的（这也是日本人常用的又一个手段）。此外，工厂对每个人工作业绩的评价都以是否支持经营小组为重点。工种专门化实际上已经
废除。利费尼亚工厂只有一个工种――“高质量操作者”。
（5）有效组织的其他标准。前述标准是基本的，有效的组织实际还有很多其他的表现。更具体地说，还可以从组织的内聚力，民主管理的程度与效果，
授权、分权、组织内部的相互理解等诸多方面表现出来，美国的安德鲁・J・杜布林从以下方面总结了有效组织的标准。
――完成目标。只要目标不是破坏性的，如果一个组织完成了应完成的目标，就可认为是有效的。
――盈利。这是衡量企业有效性的重要标准，但不是唯一标准。
――社会责任。即公司为力求解决由公司引起的全部或局部社会问题的认真程度。
――不超支。相当于非盈利组织的盈利。
――有效地利用输入。这是以系统理论衡量效力的标准。
――提供劳务或货物的输出。
――合理完成技术工作和管理工作。
――社会价值。如果社会上某些举足轻重的团体对该组织表示满意，则这个组织工作就是有成效的。
――稳定性。指公司能长期保持其基本性格和规模。
――一体化。指一个组织有使其成员避免冲突的能力。员。重要（也很恰当）的是，这些小组不叫工作小组，而叫经营小组。“经营小
组”是享有高度自主权的组织（按过去的标准衡量尤为如此），它负责安排工时，安排培训，解决问题以及其他许多活动。例如，这些小组制定自己的定额
指标。它们至少每周举行一次小组会。和菲茨格拉尔德工厂一样，按知识付酬的方法激励着每个人实际上要学习工厂的每一个工种。大多数颁发给提合理化
建议的奖励是按小组授予的（这也是日本人常用的又一个手段）。此外，工厂对每个人工作业绩的评价都以是否支持经营小组为重点。工种专门化实际上已经
废除。利费尼亚工厂只有一个工种――“高质量操作者”。
（5）有效组织的其他标准。前述标准是基本的，有效的组织实际还有很多其他的表现。更具体地说，还可以从组织的内聚力，民主管理的程度与效果，
授权、分权、组织内部的相互理解等诸多方面表现出来，美国的安德鲁・J・杜布林从以下方面总结了有效组织的标准。
――完成目标。只要目标不是破坏性的，如果一个组织完成了应完成的目标，就可认为是有效的。
――盈利。这是衡量企业有效性的重要标准，但不是唯一标准。
――社会责任。即公司为力求解决由公司引起的全部或局部社会问题的认真程度。
――不超支。相当于非盈利组织的盈利。
――有效地利用输入。这是以系统理论衡量效力的标准。
――提供劳务或货物的输出。
――合理完成技术工作和管理工作。
――社会价值。如果社会上某些举足轻重的团体对该组织表示满意，则这个组织工作就是有成效的。
――稳定性。指公司能长期保持其基本性格和规模。
――一体化。指一个组织有使其成员避免冲突的能力。
――自愿继续工作的主张。指人们愿意作为组织成员的程度。
――组织的延续情况。如果一个组织能长期存在，则该组织在某种程度上满足社会上某一方面的需要。
上述这些标准说明了组织有效性的多样性。勃兰特・加伍德曾经设计了一个调查表，对判断组织有效性问题很有启发（参见下表）。
勃兰特・加伍德是一个组织发展顾问，他一直在使用一种问题调查表以衡量其顾主的有效性。他认为他设计的核对式调查问题调查表能大致反映组织的
有效性。由一批公司内部的人员来决定问题调查表中每一项陈述应用到其组织时，是属于“基本正确”还是“基本错误”。对每次陈述回答“基本正确”时给
一分。平均分数愈高，该组织愈有成效。
三、避开使组织无效的陷阱
(一)跳出帕金逊定律
帕金逊是英国政治家和历史学家，1958年出版了一本以自己名字命名的小册子《帕金逊定律》，这本书以讥讽的手法描述了组织机构臃肿和低效率的现
象，并深刻分析了其产生的原因，称之为定律。