世界500强选人标准

企业中任何与客户有接触的人都要接受2~5个星期的客户服务培训，而且还有后续培训。
  不管近期还是将来，服务都将是任何企业的生命线。因此，积极理解服务是很重要的。在面试时，如果能思考一下企业可以运用何种方式提供高质量的服务，同时让面试者知道你的这一想法，这将是非常明智的。
  趋势7：从体力到脑力
  事实上，最好的企业总是依赖一群有高度智慧、足智多谋的人来管理，智力因素在企业中已经变得越来越重要。曾经有一段时间，只要努力工作就可以得到赞赏，然而现在已经不是这样了——企业需要的是那些更能巧妙工作的人。在美国，很多企业都相信，智力资本——而不是体力资本——将成为一个企业获得成功的驱动力量。能够很好地管理信息的人将倍受青睐。如果你表明自己熟悉各种形式的企业系统，包括通讯系统以及（前面提到的）计算机系统——包括软件和硬件，那么你就能够从求职者中脱颖而出。
  如果能够熟练地制作软件，这将具有极大的价值。知道怎样对知识进行编码，知道怎样通过软件传递信息，这在21世纪的技术时代将是具有高度价值的技能。
  但是软件仅仅是信息社会的一个载体。企业界最显著的变化可能就是变化的广度。1989年7月23日，美联社的一篇文章（作者彼得·考艾）披露了这样一个观察结果：“在1866年，只有少数精英才可以使用国际通讯，那时，通过纽约到伦敦的第一条海底电缆发送一份20个字的电报需要100美元。今天，通过普通个人电脑和调制解调器，用相同的路线发送4
  000字只需要1美元。”信息的无用传输已经成为过去，出入企业的知识流比以前更为密集。比掌握软件制作和应用更重要的还有浏览网络。网络的扩展以及局域网的出现——企业内部的小互联网——在21世纪将非常普遍，因此那些不懂得接入互联网和上网漫游的人是很难有用武之地的。对于那些处于职业中间阶段、还没有放弃使用电脑的人，这一点尤为重要。正如前面所述，你需要了解计算机知识，而且更重要的是，能够适应计算机操作而且要在计算机系统变得更复杂时更新自己的技能。处于职业中间阶段的人应该意识到所面临的竞争。比如，我儿子今年才12岁，但是已经能够非常熟练地使用电脑，就好像他生来手里就有鼠标一样。他可以自由地出入各种网上聊天室，同世界各地的人谈论任何感兴趣的话题。在几年之后，他和他的朋友们就要和你竞争工作，如果不想落后的话，你最好做好与他们竞争的准备，在通过网络搜集和使用信息方面不要落后于他们。
  全球竞争的关键是知识。更快、更有效地获得和使用知识对企业的繁荣至关重要。如果求职者能够理解知识的重要性，有能力收集、加工和使用信息，这将是一个很大的优势。
  受信息爆炸的影响，教育和培训成为很多企业的第二产业。IBM每年在教育和培训方面的支出高达9亿美元。在这一领域，很多企业的预算甚至超过了大学的投入。为什么如此重视教育和培训呢？因为这些企业意识到，如果没有智力资源他们迟早就会被淘汰出局。多数工程经理都知道，如果不能即时更新，他们的知识一般在三年之内就会过时。
  如果能显示自己理解知识爆炸的本质，重视而且有能力获得最新的知识，你就会在信息时代的有效面试中获得极大优势。
---------------
趋势8：质量第一
---------------
  “质量第一”这句话出自美国一位领先的汽车制造商之口，现在它已经是人们非常熟悉的用语了。这句话反映出企业界正越来越重视质量。管理领袖汤姆·彼得曾经引起美国汽车业的关注，他抱怨自己从通用汽车购买的卡车质量低劣，存在着诸如四轮驱动灯不亮、仪表柜锁咔咔作响之类的“小”问题。彼得的成名以及他得到的广泛响应表明，他，以及美国消费者无法再忍受低劣的质量。质量方面的声誉直接影响着企业的繁荣。比如，有一个故事说，在下班回家的路上，当本田员工看到本田汽车时，就会停下来调整风挡雨刷，以确保它们“正常”。彼得抱怨通用汽车不重视质量，而日本员工对细节很关注，从这种对比中我们可以发现，本田汽车和通用汽车这两个竞争者对质量有着截然不同的重视程度。
  美国企业现在也越来越重视产品质量。质量控制是很多企业的工作重点，而且企业领导者也在寻找人才，希望他们能够创造一定条件，从而在整个企业范围内形成对高质量的重视。最强调质量及其影响的人是管理先知彼得·德鲁克，在《在混乱中繁荣》一书里，他给出了这样一个实例（72页）：“手册即将发给顾客，而且已经过了最后期限。5
  000份手册已经打印完毕并塞入了信封，信封上已经写好地址而且已经密封完毕，只等着打包送往邮局。部门预算已经从桃红色变成了红色。这时你却发现，手册第二页附属细则中有一个错别字。你应该邮寄出去还是采取其他行动呢？很简单，行动——把它扔掉！”
  你可能会觉得这种策略过于夸张，但是它表明，人们对质量的要求越来越高。这不仅仅是彼得个人的观点。因为在彼得看来，美国的大多数成功企业，不管是大型企业还是小型企业，也都支持这种观点。如果你认为彼得的观点过于强调质量，那么有一点应该指出，在一个有先进理念的企业里，热衷于质量可以帮助你增加获胜机会。实际上，建立质量理念，制定策略激励员工生产高质量的产品，这是很多企业领导者都关注的一个重点。如果你想在面试中取得优势，你就应该向面试人表明，你有办法确保自己的工作质量，而且能够培养周围人的质量意识。
  现在有些企业甚至专门设立了旨在提高质量的部门或者项目，质量保证这个流行语已经在美国企业中根深蒂固——它甚至会在将来成为一些工人的固定职业。彼得举例说，一名焊工经常参与质量控制，因此在其公司发起的日本管理协会会议上，他被邀请去做关于质量的演讲；最后，他成了一名监工，而且还成为企业内产品质量方面的发言人。
  21世纪的企业有一个共同的理念：以质量求生存。大多数竞争激烈的行业企业都很清楚，远东产品之所以能够成功地渗透美国市场，其主要原因之一就是产品质量优于美国同类产品。如果求职者能够理解质量、重视质量，面试人就会相信，求职者不仅理解市场竞争，而且能够帮助企业保持领先地位。
  趋势9：以人为本
  现在的企业对员工表现出前所未有的关心，对照看儿童、照料父母、员工帮助以及健康维护等越来越重视。员工们发现，企业能够更多地对员工需求做出反应。为了避免读者或者求职者产生误解，以为另一轮利他主义正在扩散，我们应该想一想《大趋势》作者约翰·奈斯比特的精辟论述。奈斯比特说，只有在经济必须的情况下，美国社会才会发生改变。如果企业更人性化了，惟一的解释就是，它们必须这样做才能获得生存。种种因素都表明了这种说法的正确性。首先，劳动力短缺时代即将到来。很多人口统计数据表明，在21世纪早期，很多企业将没有合格的人选担当关键职位。这意味着，如果企业找到了优秀员工，就必须把他们留住。第二个因素仍与人口因素有关，只不过角度不同而已。由于企业等级结构扁平化，而且更强调团队（前面讨论过），企业的中层经理数量正在逐渐减少。这样就使得晋升机会更少，因此企业必须通过其他方式留住员工。越来越多的企业将发展职工福利作为留住员工的一种方式。通过更人性化地对待员工，管理层可以发现员工的需求和兴趣，知道怎样运用晋升以外的其他激励方式，从而使员工保持愉快。
  能够留住人才的企业才能取得成功。通过向潜在的雇主表明，你清楚员工激励机制以及怎样使员工保持愉悦，雇主就会相信，你能够帮助企业解决员工短缺的问题。
  20世纪80年代以来，在人力资源方面出现了一种有趣的发展趋势，那就是企业中出现了一种人类潜能运动。这一运动最早出现于60年代，是由心理学家、哲学家和其他从业人员发起的。它主要通过各种试验扩展人类的意识边界。70年代这一运动继续发展，但是直到80年代才成为美国的一种主流。在90年代，由于越来越重视寻求方式改进和提高员工绩效，很多企业都接受了人类潜能原理。实际上，在90年代早期，很多企业都已经意识到了利用个人激励的重要性，并把满足员工需要作为开发企业潜力的一种方式。
  在向“尊重个体”的转变过程中，做出杰出贡献的要数管理学领袖史蒂芬·柯维，他写了很多这方面的著作，也开发了关于个人有效性的培训课程，这些东西在企业中得到了广泛应用，为员工在工作中进行自我提高创造了条件。一些观察家将企业接受人类潜能理论归功于人口因素，他们认为，60年代出生的孩子将成为21世纪的领导者，而这一代孩子有他们自己的价值观，他们能够认识到人类潜能的重要性。其他人则认为，是年长、聪明的领导者将人类潜能运动引入到了工作当中。