聆听智慧

这在美国、日本和中国，任何国家都没有例外。 
  至于公司的业务知识，我觉得，在迅猛发展的经济时代中，HR经理没有办法去完全了解这个公司所有的知识，但是他一定要知道每一个人都是不同的，要知道每一个人的优点在哪里，建议高层把合适的人放在合适的位置上，这是非常重要的。 
  彭剑锋：如何才能成为一个胜任的HR经理？我认为，一个人的素质就是天赋+经历+知识的综合体现。一个人如何把潜力发挥出来，是和环境有关系的。我很赞成盖洛普提出的观点，他认为人最重要的是发挥优势，不要试图自己去补自己的短板，不要打算做完人。用人是"大拇指理论"而不是"木桶理论"。人要发挥优势，自己的短板要靠别人来补。比如说我这个人思维很发散，做事很难按部就班，但如果真把我改造成做事按部就班的人，我可能就变成了一个废物；所以，关键在于发挥优势，HR经理就是应该有能力找到并了解每一个人的优势，然后通过不同的人才组合形成一个互补性的人才团队。这种互补不是体现在知识和能力，而是体现在最深的内驱力上，每个人的内驱力是不一样的。正如刚才石博士所说，HR经理需要有很高的情商，关键时刻能把握自己，该坚持的坚持，该妥协的妥协，并保护好自己。有时过于专家性的人就太较真，该妥协不妥协，但是过于政治化的人该坚持原则又不坚持原则。另外，还有逆境情商，HR经理一定要有很强的经受挫折的能力，如要经受住领导的骂、同事的误解等。
第36节：联合沟通工作小组
所以，我认为以上所说的这四个方面都重要，但排序并不重要，关键就是怎么组合的问题，要在具体情境中做出正确的选择。作为HR经理要正直和公正，如果HR经理不公正不正直，随便在老板身边说一句话，可能就会把一个人的一辈子给毁了。但处理具体问题时要有政治家的思维。 
  现在做HR经理的，创业时期不一定是专家，因为创业时期企业不规范，跟着老板摸爬滚打，更多地需要帮助老板推动业务，这时就需要你是公司业务方面的专家；但是企业成长到一定程度，需要构建专业的人力资源体系时，HR经理就一定要既是HR专家，又要懂得公司业务。我认为，现在中国的HR经理科学性不够，也不够职业化。所以如何在专业化素养的基础上保持感性的东西，这是非常重要的。 
  后记 
  变革是一种"折腾"，但不是为了折腾而折腾，而是为了企业更好地生存。然而，变革无论如何都是一个让人难受的过程，因此HR经理在有效促成变革方面责无旁贷。他不仅需要提供专业化、前瞻性的变革方案，而且还需要通过有效的沟通为变革增添润滑剂。变革既是理性的，也是感性的。只有在感性的冲动下，才能唤起心中的渴求，激发动力，启动变革；只有在理性的程序和方法下，变革的冲动才会得到巩固，并最终走向成功。 
  并购中的人力资源整合 
  沟通实现1+1＞2 
  联想：闪电出击的"联合沟通工作小组" 
  2004年联想收购IBM的个人电脑业务部的案例获得了业界的较高评价，无疑这与联想高层从一开始就非常深刻地认识到在整个并购项目中沟通的重要作用是分不开的。联想与IBM在谈判正式展开的阶段就建立了联合沟通工作小组，由双方负责沟通工作的最高层领导牵头，还包括投资银行及公关顾问。2004年12月8日，联想与IBM即将发布联想并购IBM个人电脑业务部的消息，联想所有在北京的重要领导干部准时赶到北京上地总部与全国18个分区的重要干部召开电话会议，宣布联想并购IBM个人电脑业务部的消息及部署有关工作。 
  从正式宣布收购到收购结束的整个过程中，沟通小组都确保所有一切沟通活动的信息口径高度一致。联合沟通工作小组为各部门提供的各种文件，无论是短信、电邮、讲稿，其中的信息都是口径一致的，绝对不会出现自相矛盾的情形。从始至终沟通小组都密切监视媒体动态，在每一个关键时刻都要做出几套沟通计划以应对各种可能出现的情况，计划中包括沟通对象，沟通的形式，由谁去沟通，设定几点钟，发出什么信息等，安排非常周密；沟通形式上包括了短信、电邮、员工大会、渠道大会、网上交流、国际投资者电话会议等多种途径。 
  联想在进行这次跨国收购时，还巧妙的将沟通工作的价值升华到发挥创造性的高度。考虑到中西文化的差异和可能的外国人对中国公司存在的固有偏见，沟通小组成员不断思考在第一次向对方的员工、客户、合作伙伴介绍自己的时候，怎样能让对方喜欢即将加入的新公司。联想将工夫下在了沟通产品的制造方面，秘密准备了一些适合外国人口味的关于联想的英文介绍、录像短片、电脑动画、网络广告、英文小说等等，产生了意想不到的效果，成功的拉近了中美员工的心灵距离。 
  思科："贴心文件夹" 
  思科(Cisco)公司也是一家有丰富并购历史的企业，他们在并购后马上向被并购企业的员工发放一份贴心的文件夹，内有新企业的拥有者的基本信息，思科高层经理的电话号码、电子邮件地址，还有一份8页的图表，用来比较两个企业的假期、退休、保险等福利待遇有什么不同。 
  当并购发生时，员工迫切地想知道并购会使公司发生怎样的变化，给自己带来怎样的影响。在这种时候，如果公司的正式渠道没有发布确切的消息，流言蜚语就会在员工中间迅速流传，从而使员工对并购产生错误的认识，这足以让一个组织陷入瘫痪。在并购的非常时期，沟通将起到至关重要的战略性作用。当员工理解了兼并收购的动因、目的和作用，了解其最新进展情况，并找准自己在未来公司的目标定位时，就可以最大限度地减少并购过程中由于信息分布的不完全、不对称所引起的"道德风险"和"逆向选择"等机会主义行为，降低摩擦成本，增加企业并购成功的机会。 
  关键人才保留策略 
  百安居：兼并人才1+1＞2 
  欧洲排名第一和第二的建材零售巨头百安居、欧倍德在中国的联姻，引起了行业的巨大关注。2005年7月1日，百安居中国宣布正式收购欧倍德中国。9月底，欧倍德在中国的门店全部更名为百安居。同时欧倍德中国的员工也顺理成章的成为百安居中国的员工，人才流失率非常低。百安居中国在核心人才的保留上取得的成功再次引起了行业的高度兴趣。 
  目前，百安居在中国处于快速发展的阶段，业务急剧扩张，公司急需大批的管理人员和基层员工。此时，公司需要大批新员工的加盟，可以说因百安居中国并购欧倍德中国很大程度上是看中了欧倍德的员工队伍。作为长期的竞争对手，双方都拥有大批经验丰富的优秀员工，顺利吸纳欧倍德中国的优秀人才，对百安居绝对会产生1+1＞2的人才并购收益。因此，百安居竭力欢迎原先欧倍德的员工全部加入百安居大家庭，不做任何裁员。
第37节：彰显大家庭温暖
平等对待：彰显大家庭温暖 
  在两家公司合并之后，不可避免地会产生部分工作岗位的重叠。百安居根据员工的发展潜能、特长和素质，为他们提供相应的培训和新的工作岗位，促进他们能力的发展，把他们配置到最合适的岗位上。同时，百安居平等的对待原欧倍德的员工和并购前百安居的员工，在人才的重新配置上他们享有同等的机会，在薪酬福利待遇、职位晋升和职业生涯发展方面，他们也得到公平的对待。此外，百安居也按照客观的绩效评估流程自然淘汰一些工作表现不好的员工，优化公司整体的人才结构。 
  在企业文化方面，百安居人力资源部开展了一系列有关百安居企业文化、管理模式等方面的培训，大大加快了原欧倍德员工融入百安居大家庭的步伐。欧倍德和百安居在管理模式和风格上有所不同，但两家公司在对"家"的理解，在其文化实质上是共通的，因而员工的融入相对来说比较容易。 
  文化整合：修正精神层次的共同追求 
  惠普之道与康柏新锐 
  2001年9月4日，惠普向全世界宣布计划与康柏进行合并。一时间，"世纪合并"的惊呼声响彻华尔街，全世界为之震惊。这是全球IT产业有史以来规模最大的一场合并，涉及的资金规模达到800亿美元，人员多达十几万人。在这次惠普康柏的"世纪合并"中，文化整合格外令人担忧。温和持重的"惠普之道"与康柏新锐文化之间的差异是迥然不同的，但合并后的新惠普以其出人意料的业绩向世人证明了这次"世纪合并"是成功的，其整合尤其是文化整合完成得非常成功。 
  沟通+讨论：使文化整合软着陆 
  在这次整合中，惠普十分注意信息的沟通。当惠普员工得知惠普计划与康柏合并时，不少员工的反应与公众相差无几，无论是品牌、营销还是服务，康柏要远远逊色于惠普，有些员工认为兼并康柏无异于背上一个包袱。公司管理层积极地向员工解释了惠普兼并康柏的意义，在公司内部对惠普兼并康柏的得与失，诱惑与风险展开了激励的讨论。