世界500强选人标准

关于重组和组织结构扁平化的论述现在有很多，这里不再详细论述。对求职者来说，最重要的是认识这种趋势，了解很多企业精简运行的倾向，他们不会轻易招聘那些仅仅想监管别人工作的人。
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趋势3：管理多样性
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  人口统计学的指标表明，美国劳动力的核心正在发生巨大改变。白种男人管理企业所有员工的时代已经结束。越来越多的企业会雇用女人和有色人种，同时也有更多的女人和有色人种（这里“有色人种”指除“白种人”以外的人种，用这种说法是为了保证具有各种文化背景的人都能被包含在内）参与企业管理。不管你是白种人还是有色人种，同来自不同文化背景的人在一起工作时，如果你感到很自在，这将在很大程度上决定你工作和成功的机会。同不同背景和不同性别的人工作时，如果你能同他们建立亲密关系并且感到很自如，这将有助于你进入更高职位，也有助于你在这一职位上取得成功。
  管理多样性并不意味着女权主义的重新兴起，也不代表所有人都必须平等就业的信仰。涉及你是否尊重和理解其他人——那些与你不同的人——的工作方式；涉及你是否理解来自其他文化背景的人，以及你是否知道他们怎样与周围的世界进行沟通和谈判。在关于文化多样性的课程里（一门值得上的课）有一个经典的例子：一个西班牙孩子不断受到白人老师的责难，因为他在接受批评时没有看着老师的眼睛，所以老师认为他对自己不尊敬。那个白种老师并不知道，在那个孩子的国家里，在听成年人讲话时，眼睛向下看就是一种尊敬的表现。当然，这是老师忽略了文化差异造成的问题。
  随着劳动力的日益多样化，工作中会出现很多微妙的文化差异。在这样的形势下，为了提高自己的管理能力，你首先要了解自己的行为及其文化特点。社会学家卡洛·沃德、马克·扎纳以及约瑟夫·库伯三人所完成的一项研究生动地说明了关于工作中的文化基础问题，这项研究发表于1974年的《社会心理学实验》杂志上。在这个研究中，白种面试人分别对黑人和白人求职者进行了面试。通过一个单面镜观察，研究者发现，白种面试人会以不同的方式对待黑人和白人。在对黑人面试时，面试人坐得更远，更少去进行眼神的交流，坐的位置不是面对面，而且面试的时间也很短。在回顾面试时，大多数受测者都没有意识到他们在对待两个群体的方式上有一些细微的差别。最近反响较大的几例歧视案，多是对一些大企业的不公正用工提出诉讼，谴责这些企业存在着种族歧视。这说明，同1974年所做的考察一样，工作中的歧视依旧普遍存在。大多数专家都同意，为了提高管理多样性的能力，第一步就是更好地理解自己的文化基础——不管你是有意识的还是下意识的。只有这样，你才能避免产生不公正对待别人的行为。
  理解来自不同文化背景的人怎样工作，这可以提高你的工作业绩。正如前面给出的西班牙孩子的例子，缺乏理解可能会在工作中产生很多误解和不良反应。比如，过去十年中，在美国占据主导地位的是日本的企业文化。任何人如果认为美国企业不需要理解日本人，那么，在聪明的商人看来，这个人已经很落伍了。再怎么说，日本也拥有世界上最大的五家银行中的四家，而且几乎在美国的每个城市都拥有相当比例的商业房地产，这些城市也包括纽约。如果你经营主导行业，不管是汽车还是计算机，那么你很可能会遇到一个日本的强大竞争对手。而且你还可能会发现自己正在为日本人工作——像被日本索尼公司收购的哥伦比亚唱片公司的员工一样。在1974年出版的《跨文化沟通的基础》中，斯塔莱姆和考黛尔断言，亚洲人和美国人的沟通方式存在着差异。具有亚洲背景的人，其沟通方式与美国人的不同之处在于：他们用传统支持论点，关注团体福利而不是个人福利，喜欢在谈话中保持沉默，而且避免直接批评。有一个很好的例子能够说明最后一点，它可能使盎格鲁-萨克逊背景的白种人与亚洲人产生隔阂。在盎格鲁-
  萨克逊文化中，如果出于建设性的目的，工作中的直接批评被认为是有效的反馈。然而，日本人并不这样做。我的一个同事曾经讲过这样的故事，在一家日本企业里，老板让美国人“再看一下”他所提交的报告。在日本，这句话意味着：“我对你做的这份报告不满意——你应该再做一遍。”我们的美国朋友忘记了日本企业不直接批评员工的文化习俗，所以产生了误解，没有发觉老板对这份报告不满意，所以就没有对它做出修改。
  在管理多样性方面，比理解国外竞争更重要的是，你要理解那些很可能在未来美国劳动力中占很大比例的群体。根据美国劳工部的最新报告，美国劳动力中黑人的数量从1965年的800万人增加到1985年的1
  240万人；在1975到1985年之间，西班牙工人的数量从420万人增加到770万人，几乎增加了一倍。在1985至1995年之间，一直保持这些发展趋势。据美国劳工部劳工统计局预测，在2005年之前，这些趋势将不会改变。实际上，到2000年，非白种人将占到新工人总数的1/3。有人估计，新增劳动力中只有15%是白种男人。同时，黑人、西班牙人和亚洲人将在美国劳动力中占据很大比例。如果你是这些团体的一名成员，你面临的挑战就是：在通常可能是敌意的环境中证明自己的价值。如果你是白种人，你面临的挑战就是提高觉悟、找到方法进行沟通，而且要与日益多样化的劳动力共存。你需要说服潜在的雇主，在下个世纪不可避免的多样性中，你可以帮助企业实现繁荣。对劳动力的多样性保持敏感是至关重要的，如果怀疑这一点，你可以回想一下90年代末期，对德士古事件不重视所产生的影响。在披露高层主管使用不注意影响的、带有种族歧视的语言后，这一事件在社会上产生了较大轰动。当通过调查，发现这个企业的文化中充满了种族歧视，而这些不谨慎的语言仅仅是冰山的一角时，企业在很多方面都付出了巨大代价。
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趋势4：了解和使用计算机
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  当计算机以及计算机网络变得越来越复杂的时候，为企业员工工作所设计的这些系统，在使用时也需要更加熟练。如果你对计算机不感兴趣，或者对使用计算机不熟练，你最好能努力改变自己，使自己在这方面有所提高，否则的话你就到别处去找工作吧（事实上，这样的人在别处也很难找到工作）。同复印机或者电话一样，计算机是当代美国生活的重要组成部分。很多以前或者现在由人工完成的工作，将在未来由计算机网络来完成。将来不管做什么工作，你的任务就是有效管理计算机的运行，并找到更好的方式使用计算机。越能表现出理解和掌握计算机技术，你就越可能被看成一个有潜在价值的职员。
  在美国中产阶级的家庭里，几乎每家都有VCR。与此类似的是，在21世纪，几乎每个管理团队都要依赖计算机。计算机技术的发展非常之快，如果不能跟上形势，你很快就会落伍。比如，计算机应用的一个新领域就是决策技术，这种技术的应用之一就是，由计算机和数据库的集合组成管理信息系统，为企业战略计划和决策的各个方面提供及时、深入的信息。因为担心这种技术会窒息人的灵感，一些首席执行官们不愿使用它。但尽管如此，很多人还是比较欢迎，认为它可以使决策更谨慎。随着微电子技术的使用，现在出现的三种工具可以帮助经理们更清楚地思考业务。第一个工具是“认知图”，当决策者不清楚需要做出什么决策时可以使用这种工具。它实际上是一种头脑风暴工具，可以帮助你认清需要做的工作。第二种工具是“决策图”，它可以帮助决策者考虑某一决策对一系列企业变量的影响。第三个工具是“微观世界技术”，它可以建立企业模拟模型，帮助使用者在更广阔的范围内考虑企业的发展动向。尽管这些概念在微电脑广泛使用之前就已经存在，但随着这些技术变得越来越简单和有用，它们的应用将越来越普遍。在求职方面，计算机革命为求职者提供了更多的机会。把简历登记到网络上，求职者找到合适工作的过程就会变得更加简单。同时，招聘者填写职位需求时也可以简化自己的工作。对于任何想要使自己的名字出现在人才市场上的人，网上注册是一种明智的行为。不管是想获得人才信息的潜在雇主，还是想表明能充分利用计算机技术的求职者，熟练浏览互联网是一种必要的技术。
  我的一个挪威朋友是个计算机迷，他能够熟练使用互联网，可以通过网络获得任何信息。他经常通过互联网阅读自己家乡的报纸，而这时挪威本地报摊上可能还买不到这种报纸。有一天，他在互联网上看到自己父母家附近发生了一起交通事故。他从纽约打电话通知父母，告诉他们，邻居在汽车事故中受伤了但伤势不重。尽管这看起来不像是惊天动地的新闻，但它说明了一点：聪明的计算机用户可以使用计算机技术获得信息——这是一个竞争优势。